Depuis la directive européenne rentrée en vigueur le 7 juin 2023, les entreprises françaises ont 3 ans pour mettre en place une grille de salaire.
➡️ Comment mettre en place une grille salariale durable et performante ?
Pour répondre à cette question, j'ai rencontré Szilvia, experte en rémunération et Virgil qui est CEO de Figures avec qui j'avais déjà parlé de la mise en place de la semaine à 4 jours pour leur parler de la mise en place d'une grille salariale au sein d'une entreprise.
En quoi consiste la mise en place d'une grille de salaire ?
Cette directive ne consiste pas seulement à afficher une tranche de salaire sur une offre d'emploi, il faut aller bien plus loin.
La mise en place d'une grille salariale c'est également avoir une réelle connaissance du marché dans lequel se trouve votre entreprise, et de savoir où vous souhaitez vous positionner en terme de salaires par rapport à votre concurrence.
Virgil et Szilvia insistent sur l'importance des entreprises, peu importe leur taille, de se pencher sur la mise en place d'une grille salariale. Passons maintenant à leurs 5 conseils pour mettre en place une grille salariale performante et durable dans une entreprise.
Les 5 clés pour réussir à la mettre en place durablement
1) Trouver le bon moment et investir de manière réfléchie
Quand, qui, comment ? Avant de commencer à créer des grilles salariales, il est essentiel de se pencher sur ces questions.
Szilvia nous dit qu'il est important de bien évaluer à partir de quand votre entreprise doit mettre en place ces grilles, parce que c'est quelque chose qui prendra du temps, et qui demandera un certain investissement.
Évaluer son besoin
Il est important de se poser la question : pourquoi a-t-on besoin d'une grille salariale ? Et d'avoir une idée claire de la raison qui nous pousse à créer cette outil :
➡️ Sommes-nous en pleine extension et en phrase de grand recrutement ?
➡️ A-t-on un problème d'attractivité ?
➡️ A-t-on un problème de rétention et d'équité salariale ?
Évaluer ses moyens
Szilvia nous dit ensuite qu'il faut évaluer ses moyens, tout d'abord dans l'humain c'est-à-dire de savoir s'il y a une équipe ou un chef de projet disponible pour prendre en charge cette mise en place. Mais également au niveau financier et au niveau du temps que vous avez pour vous pencher sur la création de cet outil.
Les conditions préalables
La dernière étape est de voir si les conditions préalables sont réunies, il faut avoir une idée claire et précise sur :
✅ Les postes en interne
✅ La hiérarchie des emplois
✅ Comment comparer nos emplois aux autres sur le marché
✅ Le marché sur lequel vous opérez
✅ De l'activité de chacun des postes que vous souhaitez comparer au marché
Les erreurs à éviter
Virgil insiste sur la nécessité de se poser ces questions là et de prendre le temps de bien évaluer ces prérequis pour construire une bonne grille de salaire. Il appuie également l'importance de prendre le temps de réfléchir à la culture de l'entreprise pour s'aider à se positionner par rapport à la concurrence.
2) Mettre en place une équipe projet
D'après Szilvia, la mise en place d'une grille de salaire n'est pas un sujet qui concerne uniquement les équipes RH, mais toute l'entreprise, et il est important que le leadership soit des vrais sponsors et un vrai soutien dans ce projet pour qu'il se déroule bien.
Il est nécessaire également d'avoir un bon chef de projet, qui devrait être d'après elle préférablement quelqu'un dans les ressources humaines, puisqu'il faut des grandes connaissances générales sur les différents types de postes dans l'entreprise.
En résumé, les compétences clés pour bien mettre en place une grille sont :
➡️ la gestion de projet
➡️ l'analytique
➡️ les ressources humaines
➡️ et s'il y en a, un responsable Comp&Ben
Une fois que vous êtes au clair sur vos ressources internes, il faut avoir une idée claire sur les domaines pour lesquels vous avez besoin d'externaliser : par exemple pour acheter des bases de données pour analyser le marché.
3) Analyser des données et trouver une médiane
Lors de la recherche d'un cabinet pour obtenir des données sur votre marché, Szilvia conseille d'avoir une idée précise sur les données que vous souhaitez acheter, et de bien se renseigner sur les cabinets en fonction de ce qu'ils proposent.
Virgil rajoute qu'au delà des données qui sont utiles pour avoir une meilleure idée du marché, elles permettent également d'obtenir une certaine conscience et légitimité lorsque vous discutez des salaires avec des candidats en entretien par exemple.
Enfin, avec ces données, Szilvia nous dit qu'il faut prendre le temps de trouver son "mid-point" afin de pouvoir ensuite situer le salaire minimum et le salaire maximum pour chaque type de poste, mais également décider la largeur entre les deux qui dépend de la taille de votre entreprise : pour les petites entreprises, il est mieux de choisir une grille plutôt large et de ne pas créer trop de niveaux par poste.
Virgil ajoute que la fourchette de salaire va également dépendre de la séniorité de la personne : d'après lui, il n'est pas forcément utile d'avoir une grande fourchette pour un poste junior puisque la personne ne va pas rester dans un poste junior pendant longtemps. La fourchette devrait être quelque chose qui grandit en fonction de la séniorité.
👉 D'après Virgil, le réel enjeu c'est de faire face au fait que si la fourchette est courte, c'est généralement plus équitable mais moins flexible, et si la fourchette est large, c'est généralement moins équitable mais plus flexible.
4) Définir son type de grille
Avec toutes ces données, il faut ensuite définir son type de grille :
➡️Des grilles par métier (marketing, rh, développeur...)
➡️ Des grilles en grades avec des lettres ou chiffres (comme le met en place l'entreprise Alan)
➡️ Des grilles par régions (principalement pour les grandes entreprises)
Virgil considère que le choix de grille dépend de l'entreprise, mais que la plupart des entreprises choisissent une grille qui s'organise en fonction du métier et de la séniorité.
L'un des résultats positif de la mise en place d'une grille de salaire est de permettre aux futurs salariés de pouvoir évaluer leur salaire eux-même, comme nous pouvons le voir avec l'entreprise Shine : sur leur site, il est possible d'évaluer son salaire dans l'entreprise en fonction de critères comme son métier, de sa séniorité ainsi que les personnes à charge.
D'après Virgil, c'est un très bon moyen de filtrer les futurs candidats :
👉 Ceux qui ne vont pas être d'accord avec cette manière d'évaluer un salaire ne vont pas postuler et de l'autre côté, il y a des personnes qui vont postuler parce qu'ils partagent les mêmes valeurs que l'entreprise.
La transparence est un moyen d'attirer certaines personnes qui seraient heureuses de travailler dans l'entreprise, et ce qui améliorerait également la rétention des talents.
5) Comment maintenir la grille salariale
D'après Szilvia, il est important de faire une mise à jour régulière et de toujours suivre les tendances du marché surtout pour les métiers les plus recherchés. En terme général, il est également conseillé de suivre l'inflation de très près pour adapter sa grille salariale en fonction.
Ensuite, il est important de bien communiquer par rapport à la grille des salaires surtout dans les équipes des ressources humaines et du recrutement mais également au niveau des managers, pour que tout le monde comprennent la logique derrière les décisions de création de la grille de salaire et comment utiliser les grilles.
Pour résumer, Virgil ajoute que pour maintenir la grille salariale dans le temps et bien communiquer il faudra passer par plusieurs étapes dont :
➡️ De l'accompagnement des managers
➡️ La formation des équipes RH et de recrutement
➡️ Ensuite la formation des employés
➡️ Et en dernière étape rendre accessible la grille salariale pour les candidats externes à l'entreprise
Qu'en pensez-vous ?
Que pensez-vous de l'arrivée et la mise en place de cette nouvelle directive européenne ? Quels sont d'après vous les avantages et les inconvénients ?
Virgil considère que c'est une bonne chose, et que cette directive va permettre plus de transparence au niveau des salaires, ainsi qu'une meilleure égalité homme-femme au sein des entreprises.
Il nuance cependant en disant que de l'autre côté, c'est quelque chose qui fait peur puisqu'en France le salaire et la transparence des salaires reste un sujet tabou dans la société, et que mettre en place une grille de salaire est une très grande charge de travail.
Szilvia de son côté nous dit qu'elle trouve que c'est une avancée nécessaire qu'ils attendaient depuis longtemps, et c'est un outil qui permettra d'éviter les discriminations dès l'embauche avec notamment l'interdiction pour les employeurs de demander l'historique des rémunérations aux candidats.
